哈哈,我看上面的回答的朋友没有抓住问题的核心.
这个问题需要用动机理论中的需求激励原理解释.
首先说说大材小用,不如不用：
大才者,必具鸿鹄之志,需求层次也比较高.他们已经到了受尊重和自我实现的高需求层次,如果仅仅给与较低的位置,就不能满足他们受尊重的需求和自我实现的需求.这样肯定不能激励他们的热情和激情,无法人尽其用.反而会用消极的行为和态度影响其他员工,影响公司的凝聚力.
如,三国庞统投刘备,仅授县令衔,整日饮酒赋诗,不理政务.最后发现,半天解决了半年挤压的事情.并被封副军师.
秦末,韩信不受项羽重用而离去,后来又不受刘邦重用也离去,幸被萧何月下追回,被刘邦拜为将军,立下汗马功劳,并被封为齐王.
大材小用是不尊重人才,大才不用可理解为还没有发现人才.
再说说小才大用,可以一用
尽管有时,小才大用会坏了大事,同时也害了小才本人.
但从另外的角度分析,小才大用是对人的最大的激励.被大用者,必有知遇之恩,拼死效命.
而且才本生也是需要锻炼的,在学习中锻炼可以,但在岗位上锻炼更富效果.
就如绩效管理中的目标设定方法,最好给与员工设定一个高于一般能力范围,但努力争取会实现的目标.用人也是这样.
“大材小用,不如不用;小材大用,可以一用”这句话道出了人力资源管理中用人的本质要求,那就是将合适的人放到合适的岗位上去,发挥他们最大的效用.
管理学有个原理叫：短板原理.他认为,人的最好能力取决于人最差的能力.我对此一直持反对态度.任何人都有缺点,不能用人缺点去衡量人的能力.人力资源者千万不能这么考虑,要用人之长,看到人的长处,将其安排到合适的岗位上,将其长处最大可能的发挥出来.